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Dialoguer avec les parties prenantes : dialogue social et RSE

Item

Libelle

Dialoguer avec les parties prenantes : dialogue social et RSE

Code

RNCP35681BC05

Liste des compétences

Définir une stratégie de parties prenantes sur la base de scenarii adaptés à la stratégie de l'entreprise pour contribuer à la performance collective de l'entreprise et à la qualité du climat social. Établir des échanges réguliers avec les parties prenantes de l'entreprise sur les thèmes, croisant les composantes de la stratégie d'entreprise, pour anticiper les points d'achoppement lors de la mise en œuvre de la feuille de route stratégique de l'entreprise. Analyser les échanges sur la base d'une synthèse des propositions mises en exergue lors des échanges pour mener, le cas échéant, des actions correctives ou d'amélioration alimentant un climat social positif. Communiquer régulièrement et à bon escient pour entretenir un climat social positif. Choisir une norme de politique Environnemental, Sociale et de Gouvernance (ESG), ou étudier le choix opéré le cas échéant au niveau Groupe, pour la mettre œuvre sur le périmètre concerné. Définir des objectifs annuels, des indicateurs de suivi, pour les catégories pertinentes de la norme choisie, relevant du périmètre de responsabilités concerné, afin de proposer des actions éventuelles d'amélioration pour contribuer à la performance durable l'entreprise. Rédiger un rapport de performance extra-financière pour le périmètre concerné et pour les catégories relevant de son domaine de responsabilités, pour en faire un outil de pilotage stratégique, avec des engagements clairs et des résultats transparents, au bénéfice du dialogue avec les parties prenantes.

Modalités d'évaluation

Les principales composantes de la stratégie d'entreprise pouvant conduire à des changements sont identifiées, et notamment ceux induits par de nouveaux usages digitaux. Une analyse des impacts négatifs, directs et indirects, financiers organisationnels et humains, des changements annoncés sur le périmètre concerné, est réalisée. Le choix d'indicateurs à suivre est argumenté et relié au changement à accompagner. Une synthèse de l'évolution des indicateurs sociaux suivis est fournie avec des pistes d'actions, dans le cas d'évolutions négatives. Une enquête est formalisée pour recueillir les avis des populations concernées pour analyser les éventuelles difficultés à adopter les changements opérés. Il intègre le modèle de Karasek avec les questions principales à poser. Les résultats de l'enquête sont analysés pour identifier le niveau de stress impliqué par les changements, une proposition d'actions correctives est formalisée selon les résultats obtenus. Des guides d'entretien sont formalisés pour servir de socle aux panels de discussion. Un document synthétise les besoins récurrents exprimés par les managers pour pouvoir accompagner leurs équipes dans la phase de changements. Un document détermine les deux à quatre compétences essentielles nécessaires aux managers lors de l'accompagnement d'équipes en phase de changement. Une communication synthétique de l'ensemble des points saillants, caractérisant la situation, est faite régulièrement et directement auprès des managers concernés. Une communication est élaborée pour faire état des avancées des actions menées auprès des collaborateurs. Une communication écrite est présentée aux partenaires sociaux.