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Manager l’administration RH, les données RH et le SIRH

Item

Libelle

Manager l'administration RH, les données RH et le SIRH

Code

RNCP35682BC03

Liste des compétences

Contrôler que l'ensemble des documents, remis préalablement à un nouvel arrivant, ont été dûment remplis, signés le cas échéant, et retournés pour enregistrement dans le système de paie et communication aux organismes externes et aux services internes idoines afin de garantir la qualité du traitement administratif de l'intégration de tout nouvel arrivant. Utiliser un logiciel de paie en maitrisant l'arborescence des fonctionnalités, l'ergonomie du système, les outils de requête manuelle et automatisée pour contrôler la qualité de la paie avant édition finale et ordre de paiement. Enregistrer l'ensemble des données obligatoires relatives à l'entreprise, le salarié, la convention collective et les données variables pour l'ensemble de la population sur le périmètre concerné en contrôlant leur cohérence et leur exactitude avant l'édition des bulletins de paie et l'ordre de virement pour respecter les dates de paiement internes. Effectuer toutes les déclarations obligatoires mensuelles, trimestrielles, annuelles ou ponctuelles pour se mettre en conformité avec les normes légales. Agréger et croiser des données relevant des bases RH pour réaliser des tableaux de bord de l'activité RH en paie, administration du personnel, recrutement, formation, et en évaluer les évolutions mensuelles et annuelles afin de disposer d'une photographie objective des activités principales RH. Optimiser les résultats des processus RH : administration du personnel, recrutement, formation, performance, rémunérations, en en analysant les indicateurs de suivi (délai, quantité, coût et qualité) pour améliorer la qualité des services RH rendus aux différentes populations du périmètre concerné. Agréger et croiser des données relevant des bases RH pour réaliser des analyses relatives au management des hommes dans le périmètre concerné en partageant des informations objectives, relatives aux résultats d'actions collectives, avec les autres fonctions de l'entreprise pour prendre des décisions d'actions correctives éventuelles. Organiser une veille sur les évolutions des SIRH et des applications digitales RH disponibles sur le marché en échangeant avec d'autres responsables RH d'entreprises pour conseiller sur les décisions internes éventuelles à prendre. Établir un bilan coûts / opportunités tenant compte d'un benchmark entre différents choix possibles, des besoins de formation des utilisateurs, pour fiabiliser la décision éventuelle de changer de SIRH ou d'applications digitales RH afin de développer la capacité d'agir de la fonction RH. Contrôler la qualité et la cohérence de format des données enregistrées dans plusieurs bases RH en rendant possible le passage d'une production d'analyses descriptives à la production d'analyses prescriptives pour optimiser la capacité d'agir de la fonction RH.

Modalités d'évaluation

L'ensemble des documents requis pour un nouvel arrivant est bien présent dans le dossier. Le contrôle des informations communiquées en interne (autres services) et en externe est réalisée. Une analyse est menée sur les dossiers pour établir le degré d'exactitude des informations s'y trouvant. L'ensemble des données de paie est saisi dans les délais définis pour permettre le paiement des salaires. L'exactitude de l'enregistrement des données est vérifiée par des extractions dans la base de paie pour actions correctives le cas échéant. L'ensemble des déclarations obligatoires requises est établi et envoyé dans les délais auprès des organismes extérieurs. Un tableau de bord est établi pour suivre sur l'année les évolutions des effectifs, du nombre de paie, du nombre de contrats, du nombre des départs, du nombre de formation, du nombre de recrutement. Une analyse est formalisée sur les évolutions mensuelles principales et une infographie est conçue pour communiquer en interne, à la fois, au sein de la fonction RH et auprès des autres services. Un bilan social est produit sur la base des données fournies. Un processus RH est décrit par étapes, graphiquement représenté, les intervenants identifiés, et ses indicateurs de performance formalisés. Une enquête est formalisée pour recenser les besoins des « clients » concernés par le processus choisi. Les résultats de l'enquête sont utilisés pour orienter la recherche d'amélioration du processus et les KPI sélectionnés et suivis. Un plan d'actions est défini et structuré (quoi, quand, qui, résultats attendus, coûts). Une analyse sur l'évolution sur deux années de la masse salariale est produite avec le calcul des différents effets : structure, volume, noria, report, ancienneté, niveau et masse. Un plan d'actions correctives est formalisé (quoi, quand, qui, résultats attendus, coûts) pour contenir, le cas échéant l'évolution de la masse salariale dans les contraintes budgétaires connue. Une analyse de l'absentéisme est produite et un plan d'actions correctives structuré (quoi, quand, qui, résultats attendus, coûts). Une étude de benchmark réalisée à partir de documents relevant d'entreprises différentes est réalisée. Le document recense les avantages comparés des solutions présentées en termes de coûts, d'usages, de gains d'utilisation. Une analyse coûts / opportunités est produite pour toute modification proposée (résultats attendus, quand, gains, coûts). Un audit est réalisé sur la base de données pour évaluer les cohérences de format électronique, la compatibilité, les redondances entre bases, etc., et formalise des actions d'amélioration (quoi, qui, quand, résultats attendus, coûts). Un inventaire de l'ensemble des analyses descriptives produites sur le périmètre concerné est établi. Une recommandation documentée est rédigée pour la mise en place d'une à deux analyses prescriptives sur la base d'un bilan coûts / opportunités (actions à mener, qui, quand, résultats attendus, coûts.