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Management des compétences

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Libelle

Management des compétences

Code

RNCP35682BC02

Liste des compétences

Recueillir les informations relatives aux 4 piliers de la marque employeur : l'image interne, l'image externe, l'identité et les pratiques de l'entreprise, à partir d'une enquête pour caractériser l'attractivité de l'entreprise. Analyser les caractéristiques actuelles de la marque employeur sur la base de données recueillies pour identifier les leviers d'amélioration de l'attractivité de l'entreprise. Écrire la description de fonction incluant sa raison d'être, ses missions principales, ses indicateurs de succès pour toute ouverture de poste afin de garantir la qualité de la recherche lors d'un recrutement. Définir le profil recherché sur la base de critères de sélection préétablis pour obtenir des candidatures adéquates par rapport au poste. Rédiger les offres d'emploi intégrant les caractéristiques positives de la marque employeur, les missions de la fonction, les critères du profil recherché pour attirer les meilleurs candidats. Concevoir un guide d'entretien sur la base des aptitudes recherchées avec des questions formalisées pour suivre un fil rouge lors de l'entretien et rester focaliser sur les informations centrales à obtenir de la part du candidat. Écrire un compte-rendu d'entretien de recrutement faisant état des points forts et des points faibles pour chacun des critères préétablis et basés sur des faits provenant de l'expérience professionnelle du candidat afin de prendre la décision la plus argumentée. Rédiger pour le candidat un feedback, structuré sur la base de l'évaluation des actions et résultats obtenus au cours de son expérience professionnelle, équilibré entre les éléments favorables et défavorables de sa candidature et finalisé par un conseil au candidat, afin d'entretenir une image professionnelle de l'entreprise. Recenser sur internet un panel des différentes pratiques d'entreprise sur le process d'intégration (ou « on-boarding ») d'un candidat recruté et les analyser pour améliorer le processus existant, le cas échéant. Définir le processus d'intégration avec les étapes qui le composent, son déploiement dans le temps, la qualité des intervenants, la nature d'informations partagées et / ou données, le type de documents à donner et / ou à signer, le planning de rendez-vous du suivi de l'intégration, pour faciliter l'intégration du candidat dans l'entreprise. Définir un questionnaire de satisfaction pour tout nouvel arrivant ayant suivi le processus d'intégration pour évaluer ses premiers pas d'expérience collaborateur et améliorer le processus d'intégration en continu. Aider les managers à définir des objectifs SMART en distinguant les objectifs collectifs et les objectifs individuels, les objectifs financiers et les objectifs personnels lors de la phase de fixation des objectifs de performance pour en contrôler la cohérence sur le périmètre concerné. Réaliser un audit du degré de complétion relatif au cycle de performance dans le périmètre concerné en proposant des recommandations pour réduire l'écart éventuel par rapport à 100% des objectifs fixés et pour améliorer la qualité des objectifs fixés. Réaliser un exercice GEPP à partir d'un référentiel des métiers, d'études de compétences (sectorielles), de travaux d'observatoires des métiers et de la projection interne des emplois à 3 ans pour identifier les orientations en matière de compétences (hausse, baisse, maintien) pour l'entreprise, sur la base d'hypothèses économiques. Concevoir le plan de développement des compétences sur le périmètre concerné en analysant les résultats de l'exercice GEPP pour définir les axes de formation prioritaires de l'année, les mobilités fonctionnelles à prévoir, pour contribuer à la performance durable de l'entreprise. Maitriser les éléments de base de la politique de rémunération de l'entreprise pour donner des conseils aux managers pour leurs équipes et répondre aux questions des collaborateurs afin de participer à un climat social positif. Participer aux arbitrages sur les augmentations de salaire (salaire de base et variable) et ceux sur les rémunérations différées dans son périmètre de responsabilités en respectant les instructions budgétaires et l'équité interne pour contribuer à un climat social positif.

Modalités d'évaluation

Une enquête est formalisée avec les questions écrites en lien avec les 4 piliers auprès d'une population interne et externe. Un document synthétise, pour chaque pilier, les informations recueillies qui caractérisent la marque employeur. Un plan d'action est établi mentionnant les actions, les résultats attendus, les délais, les responsabilités et le budget engagé. Une description de fonction est écrite incluant sa raison d'être, ses 3 à 7 missions principales et ses indicateurs clés de succès. Les critères de sélection pour les fonctions, faisant l'objet de recrutement, sont préalablement définis. L'offre d'emploi est rédigée incluant un cartouche présentant l'entreprise et ses facteurs d'attractivité, les missions du poste et les critères recherchés chez le candidat. Un guide d'entretien est formalisé, sur la base des critères préétablis, avec les 15 questions à poser dans une heure d'entretien au candidat. Un compte-rendu d'entretien est formalisé, argumenté sur les points forts et points faibles relatifs aux critères préétablis, argumentaire appuyé sur des faits de l'expérience professionnelle relatée par le candidat. Un document écrit de feedback est structuré, équilibré entre les points favorables et défavorables de la candidature étayés par des faits relatés par le candidat sur son expérience professionnelle, un conseil est émis au candidat, soit pour s'améliorer lors d'une prochaine candidature, soit pour orienter sa recherche différemment. Un recueil des différentes pratiques des entreprises est réalisé sur internet, les sources des sites consultés sont citées. Une analyse est produite avec un bilan coûts / opportunités sur l'adoption de chaque nouvelle pratique. Le processus d'intégration est formalisé, chaque étape est décrite : durée, nature des informations, intervenants, type de documents remis. Un questionnaire de satisfaction des nouveaux arrivants est écrit et structuré avec 3 à 4 questions pour chaque étape du processus d'intégration existant. Une analyse est réalisée sur les réponses reçues du questionnaire et sélectionne 2 à 3 actions correctives à mener en présentant le pourquoi de l'action, qui en est responsable, dans quel délai la mise en place est prévue et avec quel budget. Une note explicative aux managers détaille les avantages et les points de vigilance pour définir des objectifs SMART. Une note aux managers détaille les 2 objectifs financiers, les 2 objectifs collectifs sur le périmètre concerné à intégrer dans la feuille de route de chacun de leurs collaborateurs. Une note aux managers fournit les 3 à 4 domaines sur lesquels des objectifs individuels sont à définir. Un audit sur l'exercice de performance : fixation des objectifs et entretiens d'évaluation est mené : le taux de complétion de chacun des deux exercices est calculé, la qualité des objectifs fixés par rapport aux instructions données, la qualité des feedbacks écrits lors des entretiens d'évaluation. Les résultats de l'audit sont analysés et un plan d'actions correctives est formalisée (action, délai, qui, résultats attendus, coûts). Une analyse est réalisée, pour le secteur d'activités, identifiant les métiers en tension et les demandes récurrentes, fréquentes, en compétences techniques. Un document d'orientation à 3 ans est formalisée sur les besoins en hausse, maintien ou baisse, sur la base des résultats d'échanges avec les managers et tenant d'hypothèses économiques. Un plan de développement de compétences est établi pour le périmètre concerné ; actions à mener, délais, responsabilités, budget. La gestion de la mobilité est intégrée dans le plan de développement des compétences en fixant un objectif précis pour les emplois en tension. Une analyse est formalisée, sur la base des informations données, pour identifier par type d'emplois la structure de rémunérations : salaire de base, variable, type de salaires différés et catégories d'avantages sociaux. Une recommandation aux managers est formalisée et argumentée, croisant les résultats d'une enquête de rémunérations et leurs pré-décisions d'augmentation de salaire et variables.